第315章 腾达的招聘标准(2/3)
/>
“会有两轮面试,第一轮是部门负责人面试,第二轮是hr面试。”>
“最后,我们会通过洽谈,谋求一个对求职者和公司都合适的薪资……”>
郝云把原定的招聘流程给简单描述了一遍。>
裴谦听得直皱眉。>
这就是一般hr的标准面试流程。>
但是裴总肯定是无法对这个流程满意的!>
简历环节直接就筛掉了一些学历低、毕业院校差、没有工作经验的人,这招到混子的几率不是大大降低了么!>
长此以往,公司里全都是一群嗷嗷叫的奋斗逼,这不是让裴总寝食难安么?>
肯定不行!>
裴谦沉默片刻,说道:“流程很好,但是……我觉得这并不符合腾达的招聘标准。”>
郝云有点小紧张:“啊,是吗?那裴总您觉得应该是怎样的流程?”>
她也赶忙拿出一个小本子,准备记录。>
裴谦对这样听话的员工非常满意,把自己早就想好的员工选拔标准给详细地介绍了一遍。>
“我们腾达的标准是,不拘一格降人才!”>
“怎么能因为求职者的学历不好、毕业院校不好、工作经验不足、简历不好看,就搞歧视呢?”>
“这绝对不行!”>
“所有投简历的人,我们都要一视同仁,给他们一个公平竞争的机会!”>
“所以,筛简历的环节不能有,凡是投简历求职的,我们照单全收。”>
郝云在小本子上写着,脸上充满困惑:“啊?可是裴总,这样工作量就太大了,根本面试不过来啊。”>
裴谦摇了摇头:“不需要每个都面试。”>
“我们找个时间,为他们安排统一的笔试。专门搞一个笔试的场地,让他们闭卷答题。”>
“到时候按照岗位取前几名进入面试。”>
郝云依然很懵:“这样的话,成本还是很高。要组织这样一场大型的笔试,需要准备场地、出题、安排人阅卷、监考等等。”>
“人数越多,花的钱就越多。以求职者们目前的热情来看,搞这样一次大型笔试恐怕造价不菲……”>
造价不菲?>
那不是正好吗!>
裴谦严肃道:“这都是必要的成本,不能节省。”>
“呃,好的。”郝云点点头,在小本子上快速记录。>
郝云纪录完了,扫了一眼小本子上记下的内容,又问道:“考试题的话,是让各个部门的负责人来出题、阅卷?”>
裴谦摇了摇头:“只有一部分题目是各部门负责人来出的。”>
“笔试会分成上下两场,上半场是基础能力测试,包括基础知识、判断推理、资料分析、材料论述等,着重考察求职者的基础能力;下半场是专业知识测试,由各部门负责人出题,考察本岗位所必需的知识和能力。”>
“笔试结束之后,按照总分排名进入面试。”>
“面试阶段,要打乱岗位顺序,由各部门负责人进行交叉面试。”>
郝云:“啊?交叉面试是指?”>
裴谦解释道:“游戏部门的负责人去面试逆风物流的面试者,摸鱼外卖的负责人去面试摸鱼网咖的面试者……具体去面试哪个部门,由临时抽签决定。”>
郝云更加迷茫:“裴总,这样好吗?俗话说隔行如隔山……”>
裴谦微微一笑:“这个好办。”>
“事先确定好面试题和面试答案。例如,腾达游戏的负责人去面试逆风物流的面试者,即使他对逆风物流的工作并不清楚,但只要对着面试答案,也足以辨别出哪位面试者表现更好。”>
郝云感到茫然:“可是,这样做意义何在呢?”>
裴谦卡壳了一下,不过很快反应过来:“这样做的意义……很大啊!比如可以有效避免各部门出现裙带关系和小团体扎堆的情况!”>
“可以很好地避免任人唯亲的大企业病!”>
郝云恍然地点点头,赶忙记录。>
裴谦继续说道:“面试环节之后,按照面试和笔试的总分确定最终入选的求职者。”>
“不过,在此之后还有第三个环节,那就是腾达精神契合度测试!”>
“这个环节将由我来亲自出题,组织所有人进行考试,最后电子阅卷。”>
“通过该测试的,才能正式入职。”>
“如果没通过的话,就只能进入为期一个月的实习期,虽然工资照发,但在实习期内不能负责关键工作,主要是认真学习、体会腾达精神。”>
“一个月实习期后要再进行腾达精神契合度测试
本章未完,请翻下一页继续阅读.........